Blog Roel van den Sigtenhorst: SDG 10 Dialoog op dinsdag

SDG 10 – Het terugdringen van kansenongelijkheid in Nederland.
Bijdrage aan de dialoop op dinsdag
Roel van den Sigtenhorst
23-06-2020

 

 

 

 

 

Als wij een probleem elders willen verhelpen, is het in mijn optiek zaak dat wij het op dit punt zelf goed op orde hebben, of op z’n minst een diep begrip van de onderliggende vraagstukken. Ik vrees dat wij, waar het kansenongelijkheid betreft, zeker in relatie tot culturele diversiteit, moeten concluderen dat dit in Nederland niet altijd het geval is. Ja, Nederland staat al jaren bovenaan de lijstjes waar het gaat om gelijkwaardigheid in verdeling van welvaart onder de samenleving. En ja, we kunnen gerust stellen dat we in onze samenleving als burger aanzienlijk meer kansen hebben dan in veel andere landen wereldwijd. Maar we mogen in mijn optiek niet wegkijken voor de fundamentele weeffouten in ons systeem waar het gaat om kansenongelijkheid.

Kansenongelijkheid (in Nederland) kent veel verschillende vormen, denk daarbij aan; inkomensongelijkheid, ongelijkheid in educatie en onderwijs of op de banenmarkt. Daarnaast kennen we ongelijkheid in representatie (in de politiek, media, onderwijs, kunst & cultuur) en niet op de laatste plaats de concentratie van welvaart, kennis en netwerken. Het terugdringen van kansenongelijkheid, specifiek in relatie tot verschillen in (sociaal) culturele achtergrond, is misschien wel een van de meest filosofische doelstellingen binnen de SDG’s. Waarom? Omdat we in veel opzichten de strijd aan moeten gaan met onze eigen natuur. Of deze nu voortkomt uit ‘nature’ of ‘nurture’, de mens is, in contact met anderen, (onbewust) ingesteld op het zoeken naar kenmerken waarin zij zich kunnen herkennen, óf waaraan zij zich kunnen optrekken. Mensen die op ons lijken of een ideaalbeeld van ons vertegenwoordigen.

Onze evolutionaire psychologische, biologische en neurologische processen hebben geresulteerd in gewoonten die maken dat we in een split second oordelen vellen over onze omgeving. Gewoonten die onbewust een onderdeel zijn van onze manier van denken en handelen. En deze zijn hardnekkig. We zoeken dus van nature mensen op op wie we lijken of zoals wie we graag willen zijn. Contact met mensen die anders praten, denken, handelen, er anders uit zien of aan wie wij ons in algemene zin niet kunnen spiegelen, voelt oncomfortabel, ongemakkelijk, of op z’n minst minder fijn. Dit werkt door in de manier waarop we ons organiseren, in zowel formele als informele zin. Onze bedrijven, ondernemingen, overheidsinstanties, onderwijsinstellingen, maar ook vriendengroepen en verenigingen zijn zelden een dwarsdoorsnede van de samenleving in al haar diversiteit. Wat er met de tijd voor heeft gezorgd dat mensen van verschillende culturele achtergronden zich ondervertegenwoordigd zien in veel van deze systemen en dat zij zich geregeld (deels noodgedwongen) geïsoleerd organiseren. Daarnaast ervaren zij ook drempels om toe te treden tot (formele of informele) groepen of worden ronduit buitengesloten. Ook ontbreekt het hierdoor vaak aan (publieke) rolmodellen voor mensen met een andere of dubbele culturele achtergrond.

Enkele voorbeelden daarvan zijn:

• Politiek: Op dit moment telt het parlement 0 zwarte volksvertegenwoordigers en slechts een handje vol volksvertegenwoordigers met een andere of dubbele culturele achtergrond. Deze ondervertegenwoordiging zien we tevens in de lokale politiek.
• Bedrijfsleven: Systematische ondervertegenwoordiging van mensen met een andere culturele achtergrond in de top van het bedrijfsleven. Zowel in management als bestuursfuncties.
• Media: Gebrek aan representatie en vertegenwoordiging van mensen met een andere culturele achtergrond in zowel het aanbod, alsmede de redacties, management en bestuursfuncties van (traditionele) media en omroepen.
• Kunst & Cultuur: Gebrek aan representatie en vertegenwoordiging van mensen met een andere culturele achtergrond in zowel het aanbod, alsmede management en bestuur van culturele instellingen, musea, theaters, podia, literatuur en kunstinstellingen.
• Onderwijs: Eenzijdige narratieve omtrent ons koloniale verleden, slavernij verleden en onze geschiedenis van arbeidsmigratie. Tevens een gebrek aan representatie van culturele diversiteit in de top van het onderwijs.

Een gebrek aan diversiteit brengt, los van het beperken of minimaliseren van kansen tot inspraak of deelname voor hen die geen onderdeel van het betreffende systeem zijn, ook risico’s en beperkingen met zich mee voor het vermogen tot ontwikkeling en innovatie van het systeem zelf. Wanneer de mensen binnen een systeem veelal vanuit de zelfde achtergrond, denkwijzen, ervaringen en overtuigingen opereren ontstaat het risico dat het systeem voornamelijk wordt bevestigt in haar eigen gelijk. Het beperkt mogelijkheden en ruimte voor andere perspectieven, of ideeën en reflectie van buitenaf.

Het bespreken of aankaarten van deze onderwerpen, ook in het licht van andere (globale) SDG’s, heeft iets ongemakkelijks. Omdat het voelt als een onrechtvaardig en onlogisch gegeven. Dat zelfs in een relatief welvarend en sociaal land als Nederland ongelijkheid, zeker op basis van culturele achtergrond, zo systematisch aanwezig is.

Het voelt voor mij ongemakkelijk om te concluderen dat de kansen op een mooie toekomst voor ‘Mohammed’ die geboren is in Bos en Lommer, zo ver uiteen liggen van de kansen van ‘Pieter-Jan’ die geboren is in Laren. Het voelt ongemakkelijk om het te hebben over het feit wij precies nul volksvertegenwoordigers van kleur hebben in de tweede kamer op dit moment. En ja, het voelt heel ongemakkelijk dat zwarte mensen onze minister president moeten uitleggen dat zwarte mensen zich gediscrimineerd voelen door een concept als Zwarte piet. Daarnaast is het onaangenaam om te moeten erkennen dat je zelf, bewust of onbewust, onderdeel van een systeem bent dat ongelijkwaardig is ingericht. Het is spannend, of zelfs eng om te moeten erkennen dat je kennis of ervaringen over een bepaald onderwerp ontoereikend zijn. En het is minstens zo eng om dan de dialoog aan te gaan en je vertrouwen over het inrichten van een nieuwe situatie te leggen in iemand anders, iemand in wie jij je op het eerste oog misschien minder herkent.

Maar de grootste fout die we zouden kunnen maken als samenleving is om er dan maar niet meer over te spreken. Het gesprek met mensen die verschillend in deze vraagstukken staan te mijden omdat het onaangenaam voelt. We moeten het gesprek aan gaan, we moeten in contact blijven met de ander, ondanks verschillen van inzicht. Of, zoals een goede vriend uit Congo me ooit zei: “Hoe moeilijk of ongemakkelijk een vraagstuk ook is, we mogen de arena van de dialoog nooit verlaten.”

De problemen op het gebied van kansenongelijkheid in Nederland zijn heel echt. Ze zijn fundamenteel en hardnekkig. En misschien wel het grootste probleem is, dat we onze eigen rol en de rol van de systemen waar we intrinsiek onderdeel van zijn vaak niet goed door hebben. We zijn ons niet bewust van onze gedragingen, onze invloed op anderen of onze blinde vlekken. En we zijn ons in veel gevallen niet bewust van het feit dat onze instituten beperkend, uitsluitend of ronduit discriminerend werken voor anderen. Maar hoewel de uitdagingen groot zijn en al heel lang aanwezig zijn, ben ik er van overtuigd dat wij kansenongelijkheid op basis van culturele achtergrond structureel kunnen verminderen. Het collectieve bewustzijn over deze onderwerpen groeit snel, mede ingegeven door de grotere (digitale) verbondenheid en constante communicatie via het internet, alsmede protestbewegingen als Black Lives Matter. Tegelijkertijd zorgen deze digitale innovaties ook voor polarisatie en ‘bubbelvorming’ waarin het eigen wereldbeeld vooral bevestigt wordt. Maar wat zouden we, naast een groter bewustzijn over deze vraagstukken, nodig hebben om kansenongelijkheid op basis van culturele achtergrond en discriminatie structureel te verminderen?

Enkele van de meest fundamentele voorwaarden zijn in mijn optiek:

• Contact, dialoog tussen mensen van verschillende culturen, generaties, religies, sociale en politieke netwerken of standpunten.
• Erkenning van gedeelde geschiedenis, nieuwe perspectieven op deze geschiedenis.
• Meer kennis over de achtergrond, beweegredenen en ervaringen (gevoelens) en intrinsieke motivatie van de ander.
• Representatie van culturele diversiteit, goede voorbeelden, rolmodellen, sleutelfiguren (in diverse sectoren en (top)functies.
• Ontwikkeling van een collectieve visie omtrent inclusie, op basis van gedeelde waarden.
• Inspraak van en voor mensen met een cultureel diverse achtergrond binnen de systemen die we inclusiever wensen te maken.

Daarnaast is het mijn overtuiging dat we, waar het onze traditionele instituten betreft (overheid, onderwijs, media, kunst & cultuur, etc.) het bestaande systeem fundamenteel anders zouden moeten inrichten om duurzame verandering teweeg te brengen. En zoals vaak met fundamentele verandering, zal deze (initieel) grotendeels van buiten het bestaande systeem moeten komen. We kunnen simpelweg niet enkel vertrouwen op het veranderend- of zelfcorrigerend vermogen van deze instituten, waar het representatie van culturele diversiteit betreft. Het is gebleken dat het niet voldoende is om een intentie uit te spreken via een beleidslijn of punt in een partijprogramma of meerjarenplan. De sleutel ligt hierbij in mijn optiek in een combinatie van ‘ruimte maken’ voor inspraak en representatie van buitenaf op alle lagen.

Naast het herinrichten van onze systemen moeten we actief op zoek gaan naar (informele) organisaties en sleutelfiguren die culturele gemeenschappen vertegenwoordigen, kennen en vertrouwen genieten binnen die gemeenschappen. Organisaties en individuen die bereid zijn verantwoordelijkheid te nemen voor het ‘verbinden’ van onze traditionele machtssystemen en de gemeenschappen die daar nu vaak buiten staan. Deze organisaties zijn er inmiddels legio en groeiende in aantallen, zij zijn mede ontstaan door de beperkte ruimte men ervoer binnen de traditionele systemen. Geef hen de vloer, het podium of de spreekwoordelijke sleutel van het huis. Luister oprecht, deel de macht en neem een faciliterende, dienstbare en gelijkwaardige houding aan. Dit alles gericht op een nieuw ideaalbeeld, een heldere, inclusieve visie voorzien van tastbare doelstellingen per sector, instantie of organisatie. Stel normen en beloon hen die dit op alle aspecten naleven.

Ik heb het hier niet over eenmalig projecten, beleidslijnen of een functie ‘Diversity officer’, maar een fundamentele herinrichting van onze systemen op het gebied van representatie, inspraak, besluitvorming- alsmede evaluatieprocessen, (bedrijfs-)filosofie en kernwaarden. Wanneer we het voor elkaar krijgen om onze instituten en machtsstructuren actief open te stellen voor inspraak en representatie van cultureel diverse Nederlanders creëert dat grote voordelen. Allereerst maakt het deze systemen daadwerkelijk zo inclusief en democratisch als deze ooit bedoelt zijn. Daarnaast creëert het ruimte voor de status quo om, via de kennis ervaring en andere denkwijzen, te komen tot nieuwe inzichten en oplossing op vraagstukken, zeker ook waar het vraagstukken rondom kansenongelijkheid betreft. Tevens zal het leiden tot systemen die meer gericht zijn op dialoog, je verplaatsen in standpunten en denkwijzen van de ander en goed luisteren en communiceren. Leidend tot oplossingen die de samenleving in de breedte representeren. Diversiteit brengt veel mogelijkheden om gezamenlijk tot nieuwe, creatieve oplossingen te komen. En dat zal zo nu en dan onaangenaam worden, maar creëert échte relevantie en daarnaast is het simpelweg hoog tijd.

Tot slot draag ik graag een praktisch voorbeeld aan van hoe dit vorm zou kunnen krijgen, in dit geval op stedelijk en lokaal niveau in de publieke sector.

De afgelopen anderhalf jaar heb ik met de Openbare Bibliotheek Amsterdam (O.B.A.) gewerkt aan het Huis van Alle Talen. Een co-creatief concept waarbij organisaties en sleutelfiguren uit verschillende culturele gemeenschappen eigenaarschap krijgen over het culturele aanbod in de stad.

Door vanuit een dienstbare, faciliterende houding samenwerkingen aan te gaan met organisaties die kennis, netwerken en activerend vermogen hebben binnen culturele gemeenschappen ontwikkelen we nieuw cultureel en educatief aanbod. Workshops, lezingen, debatten, tentoonstellingen, voorleesuurtjes voor kinderen en nieuwe media collecties worden, in diverse talen, vormgegeven door vertegenwoordigers van verschillende culturen uit de stad. We gaan intensieve, meerjarige samenwerkingen aan, gestoeld op verbinding en vertrouwen. Waarin de behoeften van de (cultureel diverse) Amsterdammers centraal staan. We tonen nieuwe perspectieven en andere verhalen van onze gedeelde geschiedenis en hedendaagse samenleving. Bieden podium en erkenning aan cultureel divers talent en vergroten de representatie en inspraak van de culturele diversiteit die de stad rijk is. En, wanneer er een vertrouwensband met zowel partnerorganisaties, sleutelfiguren alsmede de gemeenschap in de breedte is ontstaan, initiëren we de dialoog tussen mensen en gemeenschappen van verschillende (culturele) achtergronden.

Deze samenwerkingen bieden niet alleen nieuwe relevantie en podium voor de culturele diversiteit van de stad, maar brengen ook grote voordelen met zich mee voor de interne organisatie. Ze nodigen medewerkers uit om vanuit een open, gelijkwaardige en dienstbare houding in contact te treden met hun doelgroep, specifiek mensen van andere achtergronden. Ze vragen om flexibiliteit, goede communicatie en het vermogen om je te verplaatsen in (de behoeften van) de ander. Ze vragen om een lerende houding en onderling contact, wat zowel de individuele werknemer als ook het collectief zal ontwikkelen. En ook dat is van tijd tot tijd onaangenaam, maar de voordelen zijn vele malen groter!

Wat de afgelopen maanden mij geleerd hebben, is dat wij hier allemaal een rol in hebben. Als we de Nederlandse (of globale) samenleving inclusiever en gelijkwaardiger willen maken. En kansen op een mooie toekomst voor iedereen zo groot mogelijk willen maken, moeten we beginnen met reflectie op onze eigen gedragingen, gewoonten, structuren en systemen. Als individu en als organisaties.  Dus vraag jezelf af: Wat is mijn rol? Waar zitten mijn blinde vlekken? En wat kan ik doen om het collectief gelijkwaardiger te maken?